От оценки навыков к профессиональному росту: как в ГЭНДАЛЬФ работает система грейдов

Какие навыки нужны специалисту для следующего карьерного шага? Какие задачи он уже может выполнять самостоятельно, а где пока требуется помощь? В ГЭНДАЛЬФ на эти вопросы помогает ответить система грейдов. С 2021 года ее развивают в отделе коммерческих проектов, чтобы сотрудники понимали требования к своему уровню, а руководители могли планировать обучение и распределять задачи с учетом компетенций команды.

Пять уровней профессионального развития

Система включает пять грейдов – уровней профессиональной подготовки. Для разработчиков и бизнес-аналитиков предусмотрены сквозные квалификационные планы: требования к разным грейдам связаны между собой, поэтому сотрудник видит, что нужно освоить для перехода на следующий уровень.

Квалификационные планы включают обучение, получение сертификатов и практические задачи на проектах. Оценка включает профессиональные знания и методологию (hard skills), а также прикладные проявления soft skills: самостоятельность, качество коммуникации с заказчиком, умение аргументировать решения и проводить демонстрации.

Обучение подбирают адресно – с учетом задач сотрудника и компетенций, которые ему необходимо развить. При необходимости квалификационный план корректируют с учетом опыта и новых обязанностей. Если специалист уже владеет определенными навыками, соответствующие задания могут заменить другими.

Как подтверждают готовность к следующему грейду

Базовые компетенции начинающего специалиста проверяют на испытательном сроке. Для перехода на следующий грейд необходимо выполнить квалификационный план, получить проектный опыт и подтвердить навыки перед экспертной коллегией. В нее входят архитектор, руководитель отдела и менеджер развития персонала.

Выполнение всех пунктов плана само по себе не гарантирует перехода на следующий уровень. На защите эксперты дополнительно проверяют знания и готовность применять их в работе. Если сотруднику пока не хватает определенного навыка, ему объясняют, что необходимо доработать, назначают дополнительные задания и срок повторной проверки.

Ориентировочный срок работы на одном грейде – 6–9 месяцев. Переход на следующий зависит от выполнения квалификационного плана, проектной практики и результатов защиты.

Развиваться помогают кураторы

В ходе развития системы в нее включили кураторскую поддержку. Сотрудников сопровождают архитекторы и специалисты третьего и четвертого грейдов. На еженедельных встречах они обсуждают квалификационные планы и проектные задачи, помогают выявить затруднения и определить, какие навыки нужно развить.

Например, одному из специалистов было сложно демонстрировать продукт заказчику: во время выступления он нервничал и сбивался. Куратор обратил на это внимание, а архитектор организовал внутренние тренировки. После репетиций сотрудник успешно прошел защиту.

Что дает система сотрудникам и руководителям

Четкие требования позволяют сотрудникам планировать профессиональное развитие и понимать условия перехода на следующий грейд. Руководителям проще определять, кому поручить конкретную задачу, какие компетенции необходимо усилить и какое обучение будет полезно команде.

Система также помогает при переходах между должностями. Например, если бизнес-аналитик хочет стать разработчиком, его знания оценивают по требованиям новой роли. На этой основе определяют стартовый грейд и дальнейший план развития.

Для каждого грейда предусмотрены свои ориентиры по оплате и ключевые показатели эффективности. Однако переход на следующий уровень не означает автоматического увеличения зарплаты: ее пересмотр зависит также от роли сотрудника, результатов работы и выполнения этих показателей.

Больше подробностей о системе грейдов по ссылке: https://secrets.tbank.ru/blogi-kompanij/ocenka-navykov-sotrudnikov-v-it/