Как установить и учесть новую доплату за наставничество с 1 марта 2025 года

Начиная с 1 марта 2025 года для работодателя введена обязанность устанавливать сотруднику доплату за выполнение дополнительной работы в виде наставничества. В данной статье подробно разберем, как установить и оформить такую доплату, а также рассмотрим способы ее расчета с плюсами и минусами каждого из них.

• Порядок установки доплат за наставничество
• Кто и над кем может быть наставником
• Срок наставничества
• Размер доплаты за наставничество
• Какие документы необходимо оформить для установления доплаты

Порядок установки доплат за наставничество

Принятым Федеральным законом от 09.11.2024 №381-ФЗ внесены изменения в виде введения новой статьи 351.8 в Трудовой кодекс РФ, согласно которым с 1 марта 2025 года наставничество – официально оплачиваемая работа. Теперь за работу по оказанию помощи новичку для быстроты освоения профессиональных навыков и более эффективной работы нужно платить.

Доплата за наставничество устанавливается как способ мотивации сотрудников, для этого важно правильно ее установить. Рассмотрим необходимые условия, которые помогут обеспечить прозрачность системы вознаграждения за наставничество.

Разберем, что необходимо сделать на примере трех основных условий.

1. Отразить порядок назначения доплаты в локальных актах, такими документами могут быть положение об оплате труда или положение по наставничеству. В них необходимо указать как, когда, кому и в каком размере будет назначена доплата, а также ее размер и объем работ выполняемый сотрудником – наставником.
2. Согласовать условия труда с сотрудником-наставником, для этого необходимо ознакомить его с условиями наставничества, размером доплаты, а также получить от него согласие, без согласия поручить наставничество нельзя. В целях своей безопасности лучше получить от сотрудника письменное согласие на выполнение таких работ.
3. Документально оформить наставничество, для этого необходимо закрепить условия наставничества и размер доплаты в трудовом договоре или дополнительном соглашении с сотрудником с изданием соответствующего приказа.

Наставничество возможно только по поручению руководителя и с согласия сотрудника. Так как доплата за наставничество – это обязанность руководителя, то ее необходимо закрепить в локальных актах. В случае, если у учреждения нет открытых вакансий, можно применять наставничество при изменении должностных обязанностей сотрудника из-за перевода на новую должность.

Если руководитель не будет выплачивать доплату за наставничество ему грозит штраф за нарушение части 6 и 7 статьи 5.27 КоАП. Должностное лицо будет оштрафовано на сумму от 10000 до 20000 рублей, а учреждение на сумму от 30000 до 50000 рублей.

Кто и над кем может быть наставником

Кто может быть наставником? Сотрудником-наставником может быть любой квалифицированный и опытный сотрудник, умеющий хорошо разбираться в необходимой для наставничества области и умеющий делиться полученными знаниями. Ограничений по должностям, стажу или квалификации в ТК нет. Исключением может быть только если это предусмотрено отраслевым, региональным законодательством.

Руководитель может самостоятельно установить требования к стажу и квалификации сотрудника-наставника, при этом важно понимать, что наставничество – дело добровольное, значит, без согласия сотрудника приказ не будет иметь своей силы.

Рассмотрим обязанности, которые попадают и не попадают под определение наставничества.

Обязанности, которые относятся к работе наставника:

• объяснение, как использовать оборудование;
• обучение использованию рабочих программ;
• разъяснение методики работы;
• обучение специфике и нюансам выполнения конкретных задач.

Обязанности, которые не имеют отношения к работе наставника:

• знакомство новичка с коллективом;
• объяснение, как пользоваться общей офисной техникой;
• поддержка и помощь в адаптации на новом месте;
• рассказы о корпоративной культуре и внутренней политике учреждения.

Наставничество устанавливают над теми, кому нужна помощь, поддержка и адаптация к новым условиям работы.

Сотрудниками-стажерами могут быть:

• сотрудники, переведенные на новую должность;
• сотрудники, испытывающие трудности в работе;
• молодые специалисты;
• новые сотрудники.

Решение, нужен сотруднику наставник или нет, принимает работодатель, так как в ТК нет такого требования, но оно может быть прописано в отраслевых и региональных актах.

Срок наставничества

В ТК срок наставничества не ограничен. Данный срок определяется индивидуально, исходя из уровня подготовки сотрудника-стажера, ориентироваться в данном случае можно на его испытательный срок; он, как правило, длится от двух недель до полугода. Исключение может быть только если региональным, отраслевым законодательством установлены конкретные сроки.

Наставничество может быть прекращено ранее срока по желанию любой стороны, с отменой доплаты за соответствующие работы. От того, кто стал инициатором прекращения выполнения таких работ, зависит набор необходимых документов для процедуры оформления досрочной отмены наставничества. Если инициатором выступил руководитель учреждения, то необходимо оформить два документа – уведомление и приказ, если инициатором выступил работник, то заявление и приказ.

Если инициатором отмены наставничества выступил работодатель, то, согласно ст. 351.8 ТК, он не менее чем за три рабочих дня обязан предупредить сотрудника об отмене наставничества, после чего издать приказ на отмену наставничества и доплаты. Форма уведомления сотрудника о такой отмене не установлена ТК, но безопаснее оформить это письменно. В случае возникшего конфликта документ будет подтверждением соблюдения требований закона. В уведомлении необходимо указать дату отмены и прекращение доплаты.

Если инициатором выступил сотрудник-наставник, то в этом случае он должен предупредить руководителя об отказе от наставничества. В ТК не прописано, как и в какие сроки сообщать об этом, поэтому важно прописать эти условия в положении о наставничестве, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. После поступления заявления необходимо издать приказ об отмене наставничества и доплаты.

В случае увольнения сотрудника-наставника необходимо подготовить документы для досрочной отмены наставничества и произвести оплату за фактически отработанное время.

Если увольняется сотрудник-стажер, то необходимо за три рабочих дня предупредить об этом сотрудника – наставника, подготовить уведомление и приказ об отмене наставничества и доплаты.

Размер доплаты за наставничество

Размер доплаты за наставничество определяет работодатель, минимальных или максимальных размеров в ТК нет, но стоит обратить свое внимание на то, что такой размер может быть прописан в отраслевых соглашениях или других актах.

Ниже рассмотрим 6 способов расчета доплаты с оценкой плюсов и минусов каждого из них.

1. Почасовая оплата.
2. Процент от зарплаты стажера.
3. Бальная система оплаты.
4. Процент от зарплаты наставника.
5. Доплата в виде фиксированной суммы.
6. Доплата в виде премии.

Почасовая оплата

К плюсам такой доплаты можно отнести справедливость, так как оплачивается только фактически затраченное время. Из минусов: требуется тщательный учет времени, также наставник может стремиться потратить больше времени на выполнение таких работ, чтобы получить большую доплату, а это не очень эффективно.

Оплата наставничества по часам может быть выгодна работодателю, потому что он оплачивает только фактически отработанное время. Данный способ удобен, когда заранее сложно определить реальный объем работ, работодатель оплачивает только конкретные часы, а не весь период наставничества.

Ниже рассмотрим несколько способов фиксации времени наставничества, чтобы лучше организовать этот процесс обеспечив четкость и прозрачность данного способа расчета:

• составление ежедневной отчетности, она может быть в виде короткого отчета с указанием времени и описания выполненных работ;
• график работы, его можно составить заранее и утвердить руководителем, в дальнейшем это поможет избежать переработок;
• завести журнал учета времени, где будет отражен факт начала и окончания работ, такой журнал должен быть пронумерован, прошнурован и скреплен печатью.

Процент от зарплаты стажера

К плюсам такой доплаты можно отнести простоту и понятность, из минусов – несправедливость, так как оклад стажера не всегда связан со сложностью задач, которые предстоит освоить. К тому же, если зарплата у стажера маленькая, то и процент получится небольшим и опытному сотруднику будет неинтересно тратить свое время на обучение. Такой вариант подходит для тех работодателей, у которых нет средств на более высокую оплату таких работ.

Для простоты расчета процент оплаты считайте от оклада стажера, в этом случае расчет будет более прозрачным и понятным для всех участников процесса, а также, в дальнейшем поможет избежать споров в случае нахождения сотрудника в отпуске или на больничном.

Бальная система оплаты

К плюсам такого способа расчета можно отнести отсутствие предвзятости и субъективности при определении размера доплаты, а к минусам, наставник может уделять больше внимания достижению высоких баллов, чем реальному развитию стажера. Такую систему можно считать довольно справедливым способом оплаты, она позволяет поощрять наиболее важные для учреждения аспекты и фокусировать свое внимание на развитии определенных навыков у стажеров.

Такую оплату необходимо выплачивать ежемесячно, а не один раз по окончании наставничества.

Рассмотрим алгоритмы, помогающие успешно внедрить такой способ расчета.

При использовании данного способа расчета не рекомендуем применять критерии с нулевой оценкой и оплату в размере нуля процентов, так как это демотивирует сотрудника-наставника для дальнейшего выполнения таких работ. Выполнение работ по наставничеству – это не только достижение результата, но и выполнение дополнительных обязанностей и даже за небольшие успехи необходимо предусмотреть оплату.

Процент от зарплаты наставника

К плюсам такой доплаты можно отнести справедливость, так как учитывается опыт и квалификация сотрудника – наставника, чем выше окладная часть, тем ценнее опыт и знания, такой способ доплаты можно использовать как мотивацию для привлечения опытных сотрудников для работы наставниками. Из минусов, сумма оплаты может быть значительной, что существенно увеличит фонд оплаты труда.

Данный способ доплаты подходит для случаев, когда наставником выступает высококвалифицированный специалист и требуется передача сложных знаний и навыков. Такой способ доплаты является самым мотивирующим вариантом.

Если выберете этот способ, то сразу определите, от каких частей заработной платы будете считать доплату. Всегда удобнее считать от оклада, без учета дополнительных выплат и надбавок. Такой расчет является самым прозрачным и позволяет избежать споров с работниками о расчете доплаты.

Доплата в виде фиксированной суммы

К плюсам такой доплаты можно отнести простоту и легкость расчета, сотрудник-наставник знает сколько получит и может планировать свой бюджет, к минусам, данный способ доплаты не учитывает сложность работы и количество затраченного времени, если на наставничество затрачено много времени, то фиксированная сумма может показаться недостаточной.

Доплата в виде фиксированной суммы – самый простой вариант. Сумму можно установить произвольно, данный способ доплаты подходит для случаев, когда наставничество не требует больших временных затрат и есть четкий план по обучению.

Доплата в виде премии

К плюсам такой доплаты можно отнести мотивацию на результат наставника, так как в этом случае премия выплачивается не просто за факт наставничества, а за достигнутый результат. К минусам: такой вид доплаты лучше применять как способ дополнительного стимулирования, а не как основной способ оплаты, а также сложность в определении критериев оценки для работодателя.

Для более эффективной системы оплаты труда рекомендуем вводить двухкомпонентную систему, для этого можно использовать ежемесячную выплату в виде фиксированной суммы и, в случае успешного прохождения аттестации стажера, дополнительно выплачивать сумму в виде премии.

Для того, чтобы данный способ расчета был справедливым и мотивирующим, рекомендуем разработать критерии премирования за наставничество.

Но стоит отметить, что такой вариант доплаты не заменяет оплату за наставничество, премию нельзя считать основным способом оплаты. Премия выплачивается за достижение результатов и может быть выплачена по усмотрению руководителя; подмена гарантированной выплаты премией – прямое нарушение законодательства.

Выплаты за наставничество необходимо платить регулярно, а не по итогам периода, так как эта выплата является частью системы оплаты труда.

При выборе способа расчеты доплаты учитывайте региональное, местное законодательство и отраслевые нормы. Убедитесь, чтобы установленная доплата соответствовала или превышала принятые стандарты и соглашения в сфере вашей деятельности. Для государственных учреждений это является обязательным критерием (ст. 351.8 ТК).

Какие документы необходимо оформить для установления доплаты

Для установления доплаты понадобятся следующие документы:

• положение о наставничестве;
• приказ о назначении наставников и доплате;
• дополнительное соглашение к трудовому договору;
• положение об оплате труда.

Положение о наставничестве можно отнести к необязательным документам. Вопросы наставничества можете регулировать коллективным или трудовым договором. Однако разработка такого положения позволит создать четкую систему наставничества, что сильно упростит управление процессом.

Чтобы данный документ не был формальным, отразите в нем:

• цели и задачи наставничества;
• критерии оценки наставников;
• порядок организации наставничества;
• стимулирование наставников.

Приказ о назначении наставников и доплате. Такой приказ можно издать в произвольной форме, сделать это необходимо после получения согласия от сотрудника быть наставником, в виде уведомления или заявления. После чего ознакомить с приказом сотрудника-наставника, а также сотрудника бухгалтерии для своевременной оплаты за такую работу.

Дополнительное соглашение к трудовому договору. Для закрепления за сотрудником функции наставника внесите изменения в трудовой договор, для этого оформите дополнительное соглашение. Важно помнить, что перед этим необходимо получить письменное согласие от сотрудника в виде заявления или уведомления. Так как наставничество выполняется в рабочее время, необходимо отразить, требуется ли корректировка его обычной нормы выработки. Возможно, для сотрудника-наставника потребуется корректировка снижения плановых показателей или других изменений в его рабочем графике. Зафиксируйте принятое решение в дополнительном соглашении.

Положение об оплате труда. Чтобы назначить доплату за наставничество, ее необходимо прописать в положении об оплате труда. Федеральным казенным учреждениям необходимо утвердить данное положение у учредителя, для бюджетных и автономных учреждений такой обязанности нет. В положении необходимо указать выбранный вариант расчета доплаты, чтобы понимать, от чего будет зависеть ее размер.