HR-аналитика становится стандартным инструментом для большинства менеджеров по персоналу.
HR-специалисты и руководители компаний всё большее внимание уделяют сбору и анализу данных о своих сотрудниках. Использование Big Data и Data mining в сфере управления персоналом и превращение HR-данных в успешные бизнес-решения, дают возможность работать с фактической информацией, прогнозной аналитикой и повышением ROI HR.
Несмотря на высокий интерес к данному направлению, только в 7% российских компаний есть должность HR-аналитика.
Татьяна Александровна Арсенович, заместитель руководителя Департамента персонала и карьеры ГЭНДАЛЬФ:
— Второй тренд — это текучесть кадров. Определенный оборот персонала в компании — это норма, когда он контролируемый и прогнозируемый. Обновление персонала не должно приносить ущерб профессиональному потенциалу компании. Мы еще давно занялись управлением укомплектованностью отделов, ввели внутреннее понятие «эффективная укомплектованность».
Это HR-статистики, проще говоря, математические методы в HR, которые уже не тренд, но в России пока не укоренились. Эффективная укомплектованность отдела учитывает не только наличие человека в отделе, но и его опыт работы, профессионализм, продуктивность. Подсчеты ведутся ежемесячно, выведена определенная норма и фокусные отделы (у нас это сбытовые), с руководителями которых мы планируем работу по повышению показателей.
В этом году мы ввели еще норму текучести персонала. У нас стоял амбициозный план по снижению текучести, и на данный момент мы его даже перевыполняем. К концу года уровень текучести персонала будет значительно снижен, можно сказать, был сэкономлен целый отдел.
Есть подразделение в ГЭНДАЛЬФ, где работают 40 человек и за год не было ни одного увольнения. Это большая работа, которая включает в себя регулярное отслеживание количества уволенных на среднесписочную численность сотрудников, где виден результат от месяца к месяцу.
Потому предусмотрен определенный план по снижению этих показателей, и руководители отделов отчитываются генеральному директору, как они продвинулись по этим показателям, какие риски по сотрудникам есть, какие отработаны и каким образом. На наш взгляд, именно большая включенность руководителя в процесс работы с персоналом оберегает его от незапланированных увольнений.
Мы считаем, что если человек уходит из компании, то, в первую очередь, от начальника. Если руководитель отслеживает потребность сотрудника в зарплате, росте, развитии и предпринимает какие-то меры, то вопрос об увольнении встает гораздо реже.
Источники: HR по-русски, ТопФактор
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
