Традиционные «оклады-премии» на многих предприятиях уходят в прошлое: все больше компаний стремятся сделать систему оплаты труда более прозрачной и точной. Да и сами сотрудники становятся подкованнее в вопросах планирования и оценки своей работы.
Сам по себе запрос на открытую и четкую систему оплаты труда выглядит вполне естественно: каждый человек должен понимать, ради чего работает и сколько за это получит. Вопрос в том, как это понимание обеспечить. Отличным ответом на него стала система ключевых показателей эффективности (KPI), которая в последние годы завоевала популярность не только в крупных компаниях, но и в малом бизнесе.
К ней переходят и госструктуры, начиная от Министерства экономического развития РФ до каких-нибудь ведомств Ставропольского края, о чем сегодня пишут в СМИ. Казалось бы, система KPI – это удобный механизм не только оплаты труда, но и планирования процессов производства. Но все больше опытных HR-менеджеров и специалистов говорят: стандартный механизм KPI дает далеко не полную оценку работы. Есть ли выход?
– KPI – это количественный показатель того, что сотрудник делает и на что влияет, – считает заместитель руководителя Департамента персонала и карьеры ГЭНДАЛЬФ Татьяна Арсенович. – При такой системе выделяются один или несколько показателей, максимально приближающих к цели самого специалиста и отдел, где он работает. Однако технология не позволяет посмотреть на работу сотрудника со всех сторон: не хватает управления задачами, полноты оценки качества труда.
Именно с такой позиции рассуждал автор системы целевого управления, специалист по управленческим практикам и мотивации персонала Александр Литягин, который предложил принципиально новый, комплексный подход к планированию и оплате труда. Его систему берут за основу разные российские компании, адаптируя под специфику собственного опыта и сферы производства.
– Один из вариантов адаптации «системы Литягина» – технология УПЦ, то есть управления по целям, – рассказывает Татьяна Арсенович. – В ней заложена трехсторонняя оценка работы сотрудника, которая состоит из трех блоков. Первый блок – количественный показатель: для продавца это может быть объем продаж, для системного инженера – выполненный план по выработке.
По сути, это KPI и есть. Как к нему прийти? Для этого существует второй блок – SMART-задачи, которые включают в себя, например, план маркетингового развития направления или обучение, что тоже важно, но не учитывается стандартными KPI.
И, наконец, третий блок содержит стандарты и дает возможность сотруднику оценить самого себя с точки зрения соответствия, допустим, корпоративным ценностям компании – насколько человек ведет себя ответственно и клиентоориентированно. В целом это создает отличный комплексный механизм мотивации, успешного планирования и обратной связи, прозрачный как для сотрудника, так и для его руководителя.
С каждым днем технология управления по целям приобретает все больше сторонников среди российских компаний, а всего в стране их уже более двухсот. Кто станет следующим?
Источники: TheHRD, Рамблер.Новости
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
