Отбор, адаптация, вовлечение. Формула сильной ИТ-команды

В 2025 году дефицит кадров — не просто общепризнанный факт, это ключевой вызов для всех ИТ-компаний. Успех организации зависит не только от технологий, но и от сплоченной команды с общими ценностями и убеждениями. Даже самый продвинутый искусственный интеллект не сможет заменить грамотного специалиста. Поэтому критически важно не только привлечь таких профессионалов, но и удержать их. За 31 год работы мы пришли к выводу: устойчивый рост возможен только тогда, когда за компанией стоит сильная команда.

Карьерная страница как тест на совместимость

Первое впечатление о компании формируется задолго до собеседования. Для многих кандидатов путь начинается с цифрового взаимодействия. Карьерный раздел сайта — это витрина корпоративной культуры: миссия, ценности, истории сотрудников, достижения компании, материалы о тимбилдингах. Такой подход помогает привлечь тех, кто разделяет взгляды организации, снижая риск несовместимости на старте. Если человек видит в материалах отражение своих устремлений — он уже на полпути к тому, чтобы стать частью коллектива.

Культурный код и вызов поколений

Культурное соответствие — основа эффективной команды, но найти подходящих сотрудников становится сложнее. Рынок труда сместился в пользу соискателей: зарплатные ожидания растут, а многие предпочитают онлайн-курсы традиционному образованию. Однако вуз дает не только знания, но и формирует социальные навыки, грамотность и умение мыслить структурно.

Молодые специалисты редко сохраняют лояльность — даже при хороших условиях они ищут новые возможности. Это угрожает стабильности команд. В нашей компании наблюдается сдвиг возрастного состава: растет доля сотрудников 25–30 лет, сокращается число специалистов младше 24 и старше 46 лет.

В ГЭНДАЛЬФ с первого дня транслируется культурный код: уважение, взаимопомощь и открытость. Это помогает преодолевать разрыв между поколениями.

Адаптация — первый шаг к сближению с командой

Адаптация новых сотрудников — критически важный этап. От него зависит, как быстро человек выйдет на высокие показатели.

В ГЭНДАЛЬФ процесс начинается с трехдневного погружения в корпоративную культуру совместно с отделом интенсивного роста и наставниками. Новички изучают ценности компании, а не стандартные инструкции. На этом этапе происходит естественный отбор: одни понимают, что формат им не подходит, другие вдохновляются и остаются.

Однако есть определенные сложности: молодые специалисты часто перегружены информацией и ожидают быстрых результатов без глубокого погружения. Задачи, которые раньше осваивали за месяц, теперь растягиваются на три. Не видя необходимости в усилиях, некоторые увольняются, так и не достигнув нужного уровня эффективности.

По сравнению с 2022 годом в 2023-м лидировало отсутствие мотивации — рост с 10,8% до 27,3%; характер работы — рост с 14,8% до 25,2%. Личные обстоятельства — 15,8%, низкая продуктивность — 11,58%, недовольство управлением — 5,26%; все три показателя снизились относительно 2022 года. Реже упоминаются выгорание, потребность в обучении, несоответствия при найме, непрозрачные перспективы роста, переименование компании и условия труда.

Организации сталкиваются с тем, что современные сотрудники ожидают быстрых результатов и комфортных условий, не всегда уделяя достаточное внимание развитию необходимых навыков. Решение — не только адаптация, но и помощь в поиске личной значимости работы, фокус на поддержке и совместном движении вперед.

Без кнута, но с пряником. Какими «пряниками» мы мотивируем

В ГЭНДАЛЬФ мотивация — не просто набор бонусов, а среда для роста. Мы измеряем удовлетворенность через два вида исследований: eNPS и 17-факторную модель «Счастье в деятельности». Факторы в этой модели делятся на три группы: личные, системные и связанные с корпоративной культурой; затем определяется важность каждого. По результатам принимаем меры для повышения мотивации персонала.

И если с инструментами материальной мотивации все понятно, то для выбора нематериальной – необходимо проявить фантазию.

Наши инструменты создают игровой контекст и дают сотрудникам признание от руководства, коллег и клиентов. Вот некоторые из них:

- Проект «Пряники». Пряники — одна из внутренних валют, с помощью которой сотрудники могут сказать «спасибо» коллеге за помощь. На корпоративном портале можно начислять пряники в реальном времени — за вклад в проекты, помощь или экспертность. Накопленные пряники можно обменять на призы в «Пряничном магазине».

- Геймификация: конкурсы и короткие игровые форматы помогают работать с разными поколениями и выстраивать сильную команду, балансируя комфорт, мотивацию и предназначение.

Раскрытие талантов: как удержать тех, кто ведет компанию вперед

Одна из ценностей нашей компании – это развитие. Не просто постоянное повышение собственной квалификации, стремление к мастерству и профессионализму, обучение коллег, а раскрытие потенциала сотрудников. Удержание талантов не просто задача, а тонкое искусство, требующее внимательного подхода и постоянной работы над собой.

Наш подход к развитию включает два важных аспекта: выявление и проработка своих точек роста, а также раскрытие талантов и создание условий для их проявления в работе. Мы объединяем эти два направления, чтобы дать каждому специалисту возможность максимально раскрыть свой потенциал.

Для того чтобы помочь сотруднику найти свое место в команде и максимально эффективно развиваться, необходимо активно использовать некоторые подходы:

- Индивидуальный рост: через анализ сильных сторон и профайлинг с теорией командных ролей мы помогаем сотрудникам находить идеальную роль в команде.

- Горизонтальные и вертикальные возможности: специалисты имеют возможность развиваться в разных департаментах, осваивая новые навыки. Таких примеров много, очень часто приходят на одну должность, а через время понимают, что могут раскрыться лучше в другом отделе. Для этого и необходимо постоянно развиваться, обучаться новому у коллег и что-то пробовать.

- Внутренний институт: уделяем особое внимание развитию руководителей и опытных сотрудников через институт, где есть факультеты «Кураторов», «Лидеров» и «Тренеров». Программы разработаны в тесном сотрудничестве с генеральным директором, что позволяет формировать команду управленцев, а это напрямую влияет на развитие всей компании.

Секрет удержания талантов прост: раскройте потенциал сотрудников, позвольте им заниматься тем, что их действительно интересует, и находите этому применение в своей компании. Успех компании определяется не только технологиями и продуктами, но прежде всего людьми, которые за ними стоят.

Полная статья на сайте: https://www.it-world.ru/cionews/kv9u3pp496o04ggc080okgg4c8s80co.html