Оценка кандидатов и сотрудников в «1С:ЗУП КОРП»: полный обзор

Процесс оценки кандидатов и сотрудников – важнейшая часть эффективного управления персоналом. Если вы работаете в сфере IT, на производстве или в управлении крупными предприятиями, то с высокой вероятностью уже сталкивались с необходимостью внедрения качественных и точных методов оценки. 

В этом контексте «1С:ЗУП КОРП» предлагает целый ряд мощных инструментов для проведения оценки сотрудников и кандидатов. С помощью этой программы можно эффективно управлять кадровым потенциалом компании, автоматизировать процессы оценки и уверенно проводить подбор персонала.

Электронное собеседование и тестирование

В «1С:ЗУП КОРП» электронное собеседование — это удобный инструмент для более быстрого и эффективного подбора кандидатов. Этот процесс помогает HR-специалистам и руководителям сэкономить время, а также сделать оценку более объективной и точной.

Это не просто альтернатива традиционным встречам — это новый стандарт оценки кандидатов, который экономит время, систематизирует подход и повышает объективность HR-решений.

Электронное собеседование в 1С:ЗУП КОРП проходит по привычному сценарию: кандидат отвечает на вопросы, а интервьюер — задаёт их и анализирует поведение. Но вся магия кроется в цифровых инструментах, которые автоматизируют, упрощают и структурируют процесс:

• Вопросы собеседования отображаются прямо в анкете — рекрутеру не нужно ничего запоминать или искать.
• Критерии оценки прописаны заранее — интервьюер знает, на что обращать внимание в ответах.
• Ключи ответов фиксируются одним нажатием — никаких записей вручную, максимум концентрации на общении с кандидатом.

Как это работает?

Представьте вопрос: «Продайте мне услугу "Уборка в квартире"». Программа показывает рекрутеру:

• Формулировку вопроса
• Чёткие критерии оценки (например: установление контакта, презентация с учётом потребностей и др.)
• Ключи ответов, которые помогают быстро зафиксировать поведение кандидата (поздоровался или нет, улыбался ли, начал ли разговор и т.д.)

Каждое нажатие фиксирует балл, который автоматически влияет на оценку навыка — например, "умение устанавливать контакт". Такая система исключает субъективность и помогает точно сравнивать кандидатов между собой.

Преимущества, которые оценят HR-специалисты:

✅ Стандартизированные анкеты — все кандидаты проходят идентичное интервью, что делает сравнение прозрачным и честным.

✅ Фокус на важном — в начале можно задать критически важные вопросы, чтобы сразу отсеять неподходящих кандидатов.

✅ Мгновенная фиксация ответов — интервьюер сохраняет визуальный контакт, не отвлекаясь на записи.

✅ Автоматические отчёты и сравнение — после интервью программа формирует полную оценку кандидата и сортирует всех участников по уровню подготовки.

Результат? Быстрее, точнее, объективнее.

Электронное собеседование — это инструмент, который экономит ресурсы и снижает нагрузку на HR-команду. Особенно эффективно его использование на первых этапах подбора, когда нужно быстро отсеять неподходящих соискателей, оставив больше времени для работы с лучшими кандидатами.

Да, ничто не заменит опытного интервьюера. Но технологии могут сделать его работу проще, быстрее и результативнее. Электронное собеседование в 1С:ЗУП КОРП — это не просто тренд, это шаг в сторону умного рекрутинга, где цифры работают на качество команды.

Преимущества электронного собеседования

1. Фиксация всех ответов кандидата. Все ответы кандидата автоматически сохраняются в системе. Это помогает не забыть, что именно говорил кандидат, и дает возможность вернуться к этим данным в любое время, что упрощает принятие решения.
2. Одинаковые критерии для всех кандидатов. Каждый кандидат оценивается по одним и тем же критериям. Это исключает субъективность, и позволяет легко сравнить разных кандидатов по одинаковым параметрам, таким как знания, навыки и личные качества.
3. Произвольные вопросы и комментарии. В «1С:ЗУП КОРП» можно не только использовать стандартные вопросы, но и настраивать свои собственные вопросы, что идеально подходит для оценки личных качеств или специфических навыков кандидатов. Это помогает точнее оценить, как кандидат подходит под требования вакансии.

Электронное тестирование

Кроме собеседования, «1С:ЗУП КОРП» предоставляет возможность для электронного тестирования. Это отличный способ оценить знания кандидатов еще до того, как они пришли на собеседование. Тестирование помогает быстро отсечь неподходящих кандидатов и сэкономить время на интервью с теми, кто не подходит по знаниям.

Гибкие сценарии тестирования

В 1С:ЗУП КОРП доступны два варианта проведения тестирования, что удобно для компаний с разными процессами подбора:

???? Онлайн-тестирование в браузере

• прямая ссылка на тест;
• логин и пароль для входа.

Тест запускается в полноэкранном режиме в браузере, где кандидат отвечает на вопросы. Результаты отображаются в системе мгновенно.

???? Тестирование в офисе

Типы вопросов: от базовых до интерактивных

Система поддерживает различные форматы вопросов:

• Один правильный ответ — выбор из списка.
• Несколько верных ответов — повышает точность оценки знаний.
• Ввод с клавиатуры — проверка теоретических знаний и терминологии.
• Выбор по картинке — удобно для визуальных задач, например, в интерфейсе 1С.

Каждый тип вопросов настраивается через конструктор электронного теста с возможностью указания характеристик, критериев оценки и балльной шкалы.

Конструктор электронных тестов: гибкость и автоматизация

В 1С:ЗУП КОРП предусмотрен удобный конструктор тестов, который позволяет:

• создавать и редактировать тесты под конкретные вакансии;
• назначать тесты на определённые этапы подбора;
• использовать готовые шаблоны или настраивать свои;
• задавать критерии оценки: какие знания или компетенции проверяются, и как оцениваются ответы.

Все вопросы и результаты связаны с Профилем должности, что обеспечивает системный подход к подбору.

Автоматизация коммуникации и аналитики

• При назначении теста кандидат получает автоматическое письмо с доступом.
• Система сама создает учетную запись внешнего пользователя и генерирует пароль.
• Все взаимодействия и результаты тестирования фиксируются в карточке кандидата.
• По итогам формируется процент соответствия кандидата требованиям вакансии, а также детальная расшифровка по характеристикам.
• Если применяется также электронное интервью, результаты двух инструментов можно сопоставлять.

Как настроить электронное тестирование

Чтобы включить функциональность, достаточно:

1. Активировать опцию «Проводится электронное тестирование» в настройках управления персоналом.
2. Настроить шаблоны сообщений и почтовый клиент.
3. Предоставить доступ кандидатам как внешним пользователям.
4. При необходимости — опубликовать базу на веб-сервере для онлайн-доступа.

Преимущества электронного тестирования

• Быстрая проверка знаний до собеседования.
• Снижение времени, затрачиваемого на первичные этапы отбора.
• Возможность тестировать большое количество кандидатов одновременно.

Вместо того чтобы проводить собеседования с каждым кандидатом лично, можно сначала провести тестирование, а затем приглашать только тех, кто прошел его успешно. Это позволяет эффективно отсеивать неподходящих кандидатов.

Оценка 360 градусов

В «1С:ЗУП КОРП» также предусмотрены инструменты для оценки сотрудников по результатам внешнего и внутреннего обучения. Это важный аспект для развития кадров в компании, который позволяет отслеживать, насколько эффективно сотрудники освоили новые знания и применяют их на практике.

Оценка 360 градусов — это отличный способ оценить сотрудников с разных сторон. Вместо того чтобы полагаться только на мнение одного человека (например, начальника), эта методика включает отзывы не только руководителей, но и коллег, подчиненных, а также самого сотрудника. Это дает более полную картину о том, как он работает и какие у него личные качества.

Как работает оценка 360 градусов?

Метод 360 градусов дает возможность узнать, как сотрудника видят со стороны. Он получает обратную связь от:

• руководителя
• коллег
• подчиненных
• а также от себя самого (самооценка)

Все эти мнения складываются в общую картину, что позволяет более точно понять, как человек выполняет свои задачи и как взаимодействует с командой.

Преимущества оценки 360 градусов

1. Выявление сильных и слабых сторон. Этот метод помогает выявить не только плюсы, но и минусы работы сотрудника. Например, он может отлично справляться с управлением проектами, но быть слабым в коммуникации с коллегами. Оценка со стороны разных людей помогает руководству правильно составить план развития для сотрудника.
2. Проблемы, которые не видно при обычной оценке. Обычные методы оценки могут не заметить скрытые проблемы, такие как недостаток лидерских качеств или сложности в общении с командой. Оценка 360 градусов помогает выявить эти моменты и обратить на них внимание до того, как они начнут мешать работе.

Оценка по ключевым характеристикам

В «1С:ЗУП КОРП» доступна гибкая настройка критериев оценки сотрудников и кандидатов, что позволяет компании разрабатывать точные и комплексные профили должностей, а также применять эти профили для всесторонней оценки. 

1. Знания

Знания — это основа для выполнения многих рабочих задач. В «1С:ЗУП КОРП» можно настроить оценку знаний кандидатов и сотрудников по ключевым областям, связанным с их работой. Это помогает понять, насколько человек соответствует требованиям конкретной должности. Примеры знаний, которые можно оценивать:

• Знание стандартов компании: как сотрудник ориентируется в внутренних регламентах и политике компании.
• Правила работы с корпоративными системами: важно для сотрудников, которые взаимодействуют с такими системами, как 1С, ERP-системы или другие внутренние платформы. Оценка этих знаний позволяет понять, насколько быстро новый сотрудник будет готов работать с этими инструментами.
• Знания в области законодательства: для бухгалтеров, юристов, финансовых специалистов важно знать изменения в законодательстве, регулирующие их деятельность.

Оценка знаний дает представление о том, как кандидат или сотрудник освоил ключевые аспекты своей работы, и позволяет выявить зоны для дальнейшего обучения.

2. Навыки

Навыки определяют, как эффективно человек может выполнять свою работу на практике. Они включают в себя умение решать задачи, взаимодействовать с коллегами и проявлять профессионализм в различных ситуациях. Примеры навыков, которые могут быть включены в оценку:

• Умение работать в команде: насколько кандидат или сотрудник способен взаимодействовать с другими членами коллектива, делиться опытом и достигать общих целей. Это критично для всех позиций, где требуется коллективная работа.
• Управление проектами: способность координировать проектные задачи, управлять ресурсами, сроками и результатами. Эта характеристика важна для руководителей и тех, кто выполняет ключевые задачи в рамках проекта.
• Решение конфликтов: насколько человек способен оперативно и эффективно решать разногласия между коллегами или с клиентами. Это также важный навык для менеджеров и руководителей.
• Работа с клиентами: умение вести переговоры, разрешать проблемы клиентов и добиваться их удовлетворенности.

Оценка этих навыков позволяет определить, насколько человек готов к реальным рабочим ситуациям, которые могут возникнуть в процессе выполнения его обязанностей.

3. Личные качества

Личные качества важны для того, чтобы сотрудник успешно взаимодействовал с другими членами команды и эффективно выполнял свои функции. Эти качества также могут существенно повлиять на общую атмосферу в коллективе и на рабочий процесс. Примеры личных качеств:

• Стрессоустойчивость: насколько человек способен сохранять спокойствие в стрессовых ситуациях, например, при сжатых сроках или конфликтных ситуациях с клиентами или коллегами.
• Ответственность: оценка способности сотрудника брать на себя обязательства и доводить их до конца.
• Коммуникабельность: насколько человек способен эффективно общаться с коллегами, клиентами и руководством.
• Гибкость и адаптивность: способность быстро адаптироваться к изменениям в работе, например, к новым задачам или изменениям в корпоративной политике.

Личные качества становятся особенно важными для должностей, где требуется высокий уровень взаимодействия с людьми, руководства или работы в условиях перемен.

4. Прочие характеристики

Кроме знаний, навыков и личных качеств, важно оценивать дополнительные характеристики, которые могут существенно повлиять на успешность сотрудника на должности. Это могут быть:

• Опыт работы: наличие опыта работы в аналогичных должностях или в определенной отрасли. Опыт — это не только знания, но и практические умения, которые человек приобретает за время работы в конкретной области.
• Наличие лицензий или сертификатов: для некоторых должностей (например, для бухгалтеров, юристов, IT-специалистов) важно наличие соответствующих сертификатов и лицензий, которые подтверждают квалификацию сотрудника.
• Дополнительное образование: наличие дипломов, сертификатов, курсов, которые могут расширить профиль кандидата и улучшить его способности в профессиональной сфере.
• Уровень квалификации: может включать в себя различные уровни образования, дополнительные курсы или практические тренинги, которые улучшат производительность и эффективность работы.

Эти характеристики дают более полное представление о компетенции и потенциале сотрудника или кандидата.

Как данные характеристики используются в «1С:ЗУП КОРП»

«1С:ЗУП КОРП» позволяет собирать все эти данные в едином профиле должности. Программа агрегирует информацию по каждому из критериев и создает объективную картину компетенций кандидата или сотрудника, что значительно упрощает процессы:

• Подбора персонала: можно быстро увидеть, насколько кандидат подходит под требования должности, а также получить рекомендации по его обучению.
• Оценки сотрудников: позволяет руководителям и HR-отделу оперативно отслеживать прогресс сотрудников, выявлять зоны для улучшения и разрабатывать персонализированные планы развития.
• Планирования карьеры: позволяет на основе объективных данных создавать пути карьерного роста для сотрудников.

«1С:ЗУП КОРП» помогает строить более точные и детализированные профили должностей, что в свою очередь повышает эффективность оценки и подбора персонала.

Зоны «Могу» и «Хочу»

Одним из ключевых аспектов в оценке сотрудников является понимание их зоны «могу» и зоны «хочу». Эти зоны позволяют более глубоко понять, насколько сотрудник или кандидат подходит для выполнения работы не только с точки зрения профессиональных знаний и навыков, но и с точки зрения его мотивации и стремления работать на данной позиции.

1. Зона «Могу» — Способности к выполнению задач

Зона «могу» характеризует способность сотрудника или кандидата успешно выполнять свои обязанности на должности. Это включает в себя его знания, навыки и опыт, которые он использует для решения поставленных задач. Например:

• Знания: соответствует ли уровень знаний требованиям вакансии.
• Навыки: как хорошо кандидат применяет свои навыки для решения задач.
• Опыт: насколько успешен человек в выполнении аналогичных задач в прошлом.

Эти характеристики можно оценивать с помощью:

• Экспресс-диагностики «3 плюса и 3 минуса». Этот метод позволяет быстро выявить сильные и слабые стороны кандидата. Работодатель получает отчет о том, что кандидат делает хорошо и где ему требуется развитие.
• Оценка практических навыков: например, с помощью тестовых заданий, где кандидат должен продемонстрировать, как решает задачи, которые могут возникнуть на данной должности.

Оценка зоны «могу» дает четкое представление о том, как хорошо кандидат или сотрудник справляется с задачами, требуемыми на его должности.

2. Зона «Хочу» — Мотивация работать на должности

Зона «хочу» отражает степень мотивации кандидата или сотрудника работать в компании, на конкретной должности и стремиться к результатам. Даже если человек обладает всеми необходимыми знаниями и навыками, это не всегда гарантирует его успешную работу, если у него нет достаточной мотивации.

Поэтому важно оценить, насколько кандидат готов работать и чего он хочет достичь на своей должности.

Для оценки зоны «хочу» в «1С:ЗУП КОРП» используются некоторые интрументы.

• Проективные вопросы: с помощью проективных вопросов можно узнать о мотивации сотрудника или кандидата, его предпочтениях, что для него важно в работе, какие цели он ставит перед собой, и насколько он заинтересован в долгосрочной работе. Пример таких вопросов: «Что вас мотивирует на результат?» или «Что вам важнее в работе — стабильность или возможность карьерного роста?»
• Оценка потребностей кандидата: анализируется, что именно привлекает кандидата в компании, на должности, что для него является главным стимулом — это деньги, стабильность, карьерный рост, интересные задачи и проекты или что-то другое.

Эти данные помогают работодателю понять, насколько кандидат заинтересован в работе в долгосрочной перспективе, что важно для его мотивации, и насколько он будет готов вкладываться в выполнение поставленных задач.

Подведем итоги

В «1С:ЗУП КОРП» собраны все возможные инструменты для эффективной оценки кандидатов и сотрудников. Программа помогает автоматизировать многие процессы, такие как тестирование, собеседования, оценка по результатам обучения и 360 градусов. Это не только упрощает процесс, но и повышает его эффективность, предоставляя работодателю четкие и объективные данные для принятия решений.

С использованием «1С:ЗУП КОРП» вы сможете не только быстрее проводить подбор персонала, но и точно оценивать способности сотрудников, разрабатывать персонализированные планы их развития и обеспечивать нужную мотивацию для достижения высоких результатов.